Consultoria em Gestão
 
   

Como fazer para motivar a equipe usando o poder das Expectativas?

pigma_clip_image002 É preciso conhecer o mito que deu origem ao efeito pigmalião, um caso especial de profecia auto-realizável. Acontece quando uma pessoa de maior status tem expectativas sobre alguém de um nível hierárquico inferior. O nome veio da mitologia grega. Pigmalião, um príncipe de Chipre, era um escultor que vivia isolado em seu estúdio. Até que Vênus, a deusa do Amor, o inspirou a fazer a escultura de uma mulher perfeita. Pigmalião fez uma bela estátua de marfim e se apaixonou por ela. Então, Vênus deu vida à estátua, chamada Galatéia. Eles se apaixonaram, casaram e tiveram filhos e netos. O principal do efeito pigmalião é a capacidade de mudança que uma pessoa interessada no relacionamento com outra pode provocar, transformando-a em algo que ela não seria. O efeito pigmalião moderno em educação, gerenciamento e em outros campos da vida é um achado testado cientificamente.

Este efeito sendo bem utilizado pode melhorar a performance dos subordinados.
A melhor parte ao aplicar o conceito do efeito pigmalião para o autodesenvolvimento das pessoas é que você não precisa pagar. Basta que os chefes estejam conscientes desse processo, das maneiras sutis como o comportamento deles pode influenciar os subordinados. Se um chefe tem altas expectativas, interage de maneira especial com os subordinados, demonstrando suporte. Não é apenas um determinado comportamento, mas uma série. Como a profecia auto-realizável, isto é geralmente inconsciente. Alguns chefes passam más expectativas, mesmo sem intenção.

As Altas espectativas sobre os outros não produz efeitos por si só ou efietos milagrosos, a forma de passar e monitorar esta espectativas, na verdade, é a essencia da geração de efeitos positivos. Fatores como Clima Amigável, Orientação e Instrução, Clima Motivador, Feedback, Comunicação Direta e Objetiva e Tempo correto da comunicação.

FeketefehrFOTKI_resize-vi Clima amigável
Cada um de nós já passou, provavelmente, pela experiência pessoal de estar num grupo amigável, no qual nos sentimos à vontade. Num grupo como este, nossa comunicação tende a ser mais fluída, mais fácil, porque não precisamos nos defender, nos proteger. Expomos-nos mais, através de perguntas e de opiniões, e nos sentimos melhor.

Ao contrário, se percebemos o grupo em que estamos como hostil, crítico ou mesmo indiferente, muitos de nós tendem a ficar mais tensos, mais inibidos e se comunicar de forma menos natural. Se estivermos num curso, isto provavelmente nos levará a aprendermos menos do que o faríamos se o clima fosse mais amigável. O mesmo se dará com nossos filhos, subordinados ou alunos.

Instrução e desafios
Em condições normais, seja no trabalho ou na escola, quando percebemos que nossos chefes, professores ou pais acreditam em nós, fornecem-nos a melhor instrução e orientação que conseguem, mas que também esperam que nos esforcemos, dando o melhor que pudermos em nossas tarefas desafiadoras, tendemos a apresentar um desempenho superior!

Ao contrário, se sentirmos que esperam pouco de nós, ou que as tarefas e responsabilidades que nos passam são fáceis, não apresentando desafios que levem a nos superarmos, tendemos a ficar na mesmice, a nos acomodar. Com isto, crescemos bem menos que numa situação mais desafiadora. Transponha isto para filhos, alunos, amigos ou subordinados.

Aos outros dois fatores, "oportunidades de acerto" e "feedback", Rosenthal chamou de "fatores adicionais", porque complementam o efeito dos "fatores centrais".

Oportunidades de acerto
Quando recebemos tarefas muito desafiadoras, mas nos dão também maiores oportunidades ou condições para realizá-las, como mais prazo e recursos, as chances que temos de executá-las bem são maiores do que quando tais condições não são dadas. Contudo, se não houver sido criado um clima motivador por meio dos fatores centrais, estas maiores oportunidades de acerto podem não fazer muita diferença.

Feedback
Quando estamos executando tarefas difíceis, recebermos informações sobre como estamos nos saindo, pode ser fundamental para chegarmos a bons resultados. Estas informações podem ser por meio de nossos pais, chefes ou professores, através de palavras, gestos e expressões (como sorrisos, por exemplo).

Também podem ser através de algum modelo ou padrão que sirva de comparação e nos indique se estamos acertando ou não. Por exemplo, se ao fazermos a receita de um determinado prato, tivermos um modelo real e bem feito daquele prato para compararmos, isto poderá ser de grande ajuda para sabermos se acertamos ou não a receita.

Experiências e pesquisas mais recentes, entretanto, enfatizam a importância do feedback, que poderia ser considerado, também, como um fator central. Estas pesquisas indicam, além disto, como deve ser fornecido o feedback para que seu efeito seja o melhor possível: deve ser direto; específico; focado no desempenho, não na pessoa; e oportuno.

Direto
Quando ficamos sabendo, por meio de terceiros, que o nosso chefe gostou do trabalho que fizemos, isto pode nos fazer bem e nos motivar. Contudo, este efeito seria maior se nosso chefe nos dissesse pessoalmente. No caso de críticas, isto é ainda mais importante! "Indiretas" podem ser um caminho curto para a criação de um clima ruim no trabalho, na escola, no lar ou no relacionamento com amigos.

Específico
Se nosso chefe ou nosso professor nos diz que estamos trabalhando bem, mas não nos informa o que estamos fazendo bem, tendemos a tirar nossa própria conclusão do que ele está elogiando e nem sempre esta nossa conclusão é a correta. No caso da crítica, isto é pior ainda: ouvirmos alguém nos dizer que estamos trabalhando mal, podemos achar que tudo o que estamos fazendo está errado! Para evitar mal-entendidos, é muito melhor que o elogio ou a crítica seja específico, em cima do que estamos fazendo bem ou mal: isto foca nosso esforço na direção certa.

Focado no desempenho, não na pessoa: quando nos dizem que somos inteligentes, pode ser bom para o nosso ego, mas não nos ajuda a direcionar melhor nossos esforços. No caso da crítica, por exemplo, ouvirmos que somos burros pode ser o motivo para uma discussão, ou para nos sentirmos mal. Para uma criança, o efeito de repetidas críticas deste tipo, como já comentei no artigo anterior, pode levá-la a crescer acreditando que isto é verdade, mesmo que seu potencial seja normal. Um feedback eficaz é dirigido para o desempenho da pessoa - o que ela fez ou deixou de fazer. Assim, se dissermos a nosso funcionário que o relatório que ele fez está bom, especificando o que, no relatório, é elogiável, isto o ajuda a melhorar. A crítica eficaz funciona da mesma forma: se o relatório não está bom, indicar o que está errado ou inadequado no relatório e, como seria o certo, ajuda-o a direcionar seus esforços na direção correta.

Oportuno
Quanto mais próximo do fato, maior o efeito do feedback! Quando nos elogiam por algo que fizemos no mês passado ou há meses atrás, isto pode fazer com que nos sintamos bem, mas seu efeito no direcionamento de nossos esforços poderia ser maior, se este elogio fosse feito em seguida à conclusão do trabalho que realizamos. Isto vale ainda mais para a crítica.

O feedback é importantíssimo. Contudo, deve ser combinado com os outros fatores: se não ocorrer num clima amigável, de diálogo e comunicação aberta, seu efeito poderá ser bem menor ou até contraproducente. Caso não haja, por outro lado, fornecimento de boas orientações, instruções e altas expectativas, com tarefas que desafiem as pessoas a se superarem, dando o melhor de si, o efeito do feedback também será reduzido, ou até mesmo anulado. E, finalmente, se as condições para a realização da tarefa, como prazo e recursos materiais, forem muito reduzidas, tornando-a praticamente impossível, o feedback poderá apenas levar a pessoa a se sentir mal, pois poderá fazer pouco ou nada para melhorar seu desempenho.

 

 

 

 
Matérias e Artigos
- Altas Expectativas geram alto Desempenho
   
- Como fazer para motivar a equipe usando o poder das Expectativas?
   
- Porque resistimos às Mudanças
   
- Práticas Motivacionais
   
- Radio Peão
   
- Teste de Motivação
   
- Frederick Herzberb - A teoria dos dois fatores Motivacionais
   
- Maslow - As pessoas auto-realizadoras
   
- Você é feliz no trabalho? Confira os motivos da desmotivação e o que fazer
   
- Quando ocorre delegação efetiva?
   
- O que é delegar?
   
- Delegar É Confiar No Próprio Taco
   
- Marketing boca-a-boca
   
- A Psicologia da Mentira
   
- Você tem experiência?
   
- Estilos de negociação
   
Consultoria de Gestão Rosinholi - Consultoria, Treinamento e Palestras - mauricio@rosinholi.com.br - (19) 8222-1888 (19) 3878-4390